14.06.2016 14:38

Подбор персонала на высшем уровне

На сегодняшний день большинство людей обращаются за услугами персонала. И тут возникает проблема – как же подобрать надежный и ответственный персонал? Таким подбором и занимаются специально обученные менеджеры. В первую очередь, менеджеры обращают внимание на качественное отношение к работе. Однако стоит задаться вопросом, кто будет обращаться за услугами персонала и в какой сфере.


Описать, что же такое подбор персонала можно тремя фразировками. Во-первых, эффективный подбор персонала это подбор нужных требований, которые предъявляются компанией к свойствам сотрудника. Также это определённые мероприятия, которые обеспечивают формировку персонала по количественным и качественным характеристикам, отвечающих за поставленные цели и задачи компании. И, в-третьих, это определённый процесс, благодаря которому компания может выбрать лучшего сотрудника, который будет соответствовать всем параметрам вакантного места.

Весь процесс подбора персонала можно поделить на три основных этапа:

  1. Выбор вакансии (в какой сфере нужно найти рабочий персонал);
  2. Подбор сотрудников на выбранную вакансию;
  3. Выбор наиболее подходящих под вакансию сотрудников.

Первый этап означает предъявление определённых требований, для вакансии, под которые будет проводиться выбор сотрудника. Любая компания, продающая услуги рабочего персонала, по мере своих возможностей, должна иметь определённый инструментарий, благодаря которому будет сопровождаться процедура отбора и рекрутинг сотрудников, а также можно быть подобрать самый лучший образ сотрудника, который позволит определить разницу или сходство между действующим рабочим персоналом. Этот инструмент может быть профилем должности, или как его называют иначе – профилем успеха, включающий в себя помимо служебных требований, личные качества сотрудника, полное сходство с принципами и условиями организации, способность нахождения общего языка с клиентом, желание развиваться и подниматься по карьерной лестнице, желание работать, а также много других параметров. Так называемый «профиль успеха» базируется на основе модели главных полномочиях компании, то есть ответственный управляющий определяет кадровую роль, главную задачу и функцию сотрудника в определённом отделе, помимо этого ещё и багаж знаний, квалифицированность, личные качества, которые нужны для непрерывного усовершенствования качества выполняемой работы. Ответственный управляющий вместе с кафедрой управления сотрудниками проводит оценивание каждого сотрудника касательно должностного профиля организации и определяет персональные сферы усовершенствования каждого из сотрудников. Для постоянного определения степени соотношения сотрудников по должностным профилям организации ежегодно проводится квалификационная оценка персонала. До начала процесса подбора персонала нужно перечитать должностную инструкцию «профилей успеха», а также определится с требованиями к персоналу, а затем вписать их в объявление о взятии на должность. Перед тем, как установить подходит ли выбранный работник нужно ясно понимать, чем он будет заниматься у клиента. А затем, учитывая его прямые обязанности, нужно установить запросы к его квалификации. Профессионализм персонала можно определить тремя документами, а именно должностной инструкцией, «профилем успеха», а также стандартом работы.

Второй этап - это подбор персонала на работу. Прежде чем компания нанимает новых людей на работу, возникает пару вопросов: где можно найти добросовестных сотрудников и как можно оповестить будущих сотрудников про свободные места в компании. Существует два вида принятия на работу персонал: внешний и внутренний, то есть уже из принятых сотрудников компании.

Каждый из этих видов имеет как положительные стороны, так и негативные. Благодаря внутреннему типу, у работников появится шанс идти по карьерной лестнице вверх, повысить мотивацию и уровень качества работы, минимальные расходы на завлечение персонала, кандидат на рабочее место осведомлен о правилах компании, быстрая адаптация к работе и другим сотрудникам, достаточная зарплата. Однако есть и негативные стороны такого вида – это сужение возможностей для подбора персонала, не исключено напряжение или конкуренция между сотрудниками, возможность появления непочтительного отношения при деловых встречах, улучшение качеств работы персонала, а также их подготовка затрагивает большие расходы. Взятие сотрудников на работу благодаря внутреннему типу обусловливается исключительно дирекцией компании. При условии, что компания сможет правильно распределить людские ресурсы, новые кадры не понадобятся.

Внешний же тип завлечение сотрудников имеет следующие положительные стороны: широкий спектр выбора сотрудников, прибытие новых кадров для улучшения качества работы компании в целом, минимализация появления нестыковок среди сотрудников компании. Отрицательная сторона внешнего типа состоит в больших расходах на завлечение новых сотрудников, возможны стычки между новыми и старыми сотрудниками компании, высокий риск не пройти испытательный срок, не знание новой компании, медленная адаптация к новому коллективу, блокировка карьерного роста.

Подбирать персонал или же привлекать его можно несколькими способами. Вот некоторые из них:

  • Прием на работу сотрудников по совету других сотрудников организации или знакомых;
  • Сотрудничество со специальными учреждениями по выбору сотрудников;
  • Публикация объявлений о свободных должностях в компании;
  • Размещение объявлений через всемирную сеть Интернет;
  • Сотрудничество с курсами по подготовке нужных кадров.

Отыскивать новых кадров могут и друзья и старые сотрудники компании, которые даже иногда получают деньги за успешное завлечение сотрудника. Поклонники такого способа поиска новых сотрудников поддерживают его только потому, что он может помочь снизить риск найти неответственных и нетрудолюбивых кадров. Когда знакомые создают общий бизнес, они ищут и предлагают работу тем людям, кого и знают и в ком точно уверены. Однако когда общее дело набирает обороты, то появляются другие задачи и подбор персонала среди друзей не даёт нужный результат. Внутри компании создается семейная атмосфера, и бизнес начинает давать трещины. Именно из-за этого минуса большинство компаний отказываются от такого способа.

Второй способ привлечения персонала в компанию имеет ряд некоторых особенностей. Все агентства по найму персонала можно поделить на два течения – это агентства по найму персонала, которые подписывают контракт с предпринимателем, оплачивающий работу сервиса; и контора по трудоустройству, работа оплачивается руководителем компании. Кроме получения зарплаты за сделанную работу эти два течения отличаются между собой и «областью поиска», то есть контора по трудоустройству нанимает малоквалифицированный персонал, а также рабочий класс, агентство по найму персонала нанимает людей высококвалифицированных. Стоит выделить ещё одну особенность среди агентств по подбору персонала – это городской центр занятности. Таких центров на самом деле много и она помогают искать свободные должности бесплатно. Однако за наблюдением, из-за неэффективности труда за услугами таких центров почти никто не обращается. Но все же преимущества в таких центрах все же есть: он обучают будущих сотрудников и отправляют на переквалификацию.

Организация обращается за услугами агентств по найму персонала только в тех случаях, когда:

  • Есть лимит по времени, то есть когда кадры срочно нужны;
  • У кадровой службы нет времени искать новых сотрудников;
  •  Нужно сохранить тайность поисков.

Также отдельно можно отделить группу конторы по поиску должностных лиц. Компании обращаются за услугами такого агентства только в том случае, если для раскрутки бизнеса нужно привлечь высококвалифицированного руководителя. Проблема заключается в том, что такие сотрудники уже имеют своё рабочее место в других компаниях и работы не ищут.  Из-за этого консультанты проводят масштабное изучение биржи труда, после чего составляют список всех организаций, в которых в которых может работать сотрудник. Агентства получают оплату 30% от общей суммы за составленный список компаний и 30 % от общей суммы за привлеченных кадров. Обычное агентство по найму персонала просят помочь, только в том случае, если требуется отыскать сотрудника среднего звена, который сможет выполнить любую простую поставленную задачу. Зачастую компании попросту хотят по минимуму затратиться на поиск и найм специалистов. В Москве существует свыше 100 организаций, пользующихся сервисом агентств по найму персонала. Из-за невозможности объективно и в точности указать статистику привлечения агентств с дорогими услугами. Администрация компании сможет потратить деньги на подбор сотрудников, только если это нельзя будет отложить или же потребуется тщательный подбор сотрудника в определённой сфере. Многие руководители компаний думают, что если они взяли на работу менеджера, отвечающего за персонал, то он и должен подыскивать других кадров. Следует заметить, что в деятельность менеджера по подбору кадров подразумевает особую подготовку, дополнительное время и определённые личные качества. Для директора, отвечающего за персонал, такой сотрудник очень важен. Не исключен случай, если менеджер по персоналу перейдет из организации к клиенту, однако для этого потребуется не только повысить зарплату, но и улучшить среду работы. Другое дело, если говорят о кадрах продовольственных магазинов, кадровым агентствам попросту не выгодно оплачивать по одному кассиру или продавцу. Такой рабочий класс как продавцы или сортировщики подбирать лучше самостоятельно. Согласно статистике доступнее и легче публиковать объявления о вакансиях в газетах, журналах и т.д. Пожалуй, единственный минус такого способа завлечения персонала состоит в том, что, размещая вакансии в газетах, в организацию поступает много желающих получить эту вакансию, однако большинство из них просто не подходят по требованиям.

Также как и в предыдущем случае, способ подбора кадров через всемирную сеть имеет свой ряд особенностей. Благодаря развитию Интернета сегодня как работодателям, так и сотрудникам легче находить друг друга. «Подбор персонала статьи» - именно так вводят компании и сотрудники для ознакомления всей процедуры. Самая важная положительная черта в подборе персонала через Интернет это то, что за небольшое количество времени можно не только найти нужного человека, но и быстро связаться с ним. Благодаря этому организация получает высокоэффективное качество работы, то есть поиск и подбор персонала через всемирную сеть понижает расходы почти в 20 раз, в отличие от обычных способов привлечения сотрудников, не говоря уже о времени, которое затрачивается на те же самые действия, но в уменьшенном количестве (примерно на 40% меньше). Свойства подбора персонала с помощью Интернета требуют пересмотра рекрутерами большинства обычных умений и процессов, которые применяются ними при отборе и приема на работу сотрудников. Интернет сумел превратить биржу труда в действительную систему, которая не контролируется одиночными компаниями и не ограничивается своим месторасположением.

Процесс проведения подбора персонала с помощью Интернета можно поделить на три составляющие:

  • Завлечение сотрудников;
  • Выбор кандидата;
  • Собеседование с кандидатом.

Большинство лидирующих компаний организовывают на своих официальных сайтах, так называемые HR-бренды и предоставляют рекламу в качестве продукта или же рабочего места в компании. Кроме этого главная страница сайта должна создаваться, принимая во внимание и интересы будущих сотрудников, то есть нужно указывать те достоинства, которые предоставляются компанией для кадров, в отличие от других компаний. Благодаря развитию Интернета возросло как число заявок на работу, так и свободных вакансий. В основном возрастает количество заявок в агентства по подбору персонала. Чтобы хотя бы как-то понять о числе заявок, пример можно взять из статистики США. Каждый понедельник в одну организацию, которая занимается объявлениями о принятии на работу, присылается около 4 миллиона заявлений. В это же время десятки тысяч менеджеров, занимающихся HR-брендами, просматривают базу данных других онлайн компаний, в которых содержится информация о свыше 18 миллионах сотрудников. Большая часть этих специалистов ищут работу не торопясь найти её. Меньшая часть публикует заявления о работе на простых онлайн сайтах. При таком условии главной целью менеджера по подбору персонала является быстрый подбор нужных сотрудников из всех кандидатов на должность. Именно это и привело к автоматизированным системам для подбора персонала, которые создали крупные предприниматели. Однако многие компании считают, что лучше всего для того чтобы провести ту или иную стадию подбора требуемого персонала нужно воспользоваться сервисом рекрутментских агентств. Требуемые продукты, которые используются для подбора персонала, состоят из многофазовых тестирований кандидатов на предложенную вакансию. Помимо тестов, которые предназначены для оценивания полученных знаний, используют специальные программы, которые тестируют кандидата, чтобы определить общий уровень образования.

Программные тестирования и опросы, которые предлагаются при подборе,не должны иметь в себе дискриминации касательно пола, физических возможностей, национальных или расовых принадлежностей, принадлежностей к разным меньшинствам и т.д. На сегодняшний день уже бывали случаи, где кандидаты обращались в суд по жалобам на нарушение своих прав.

При собеседованиях с потенциальными работниками одним из главных факторов является минимальная затрата времени на реализацию по подбору персонала. Исходя из статистики, если найденный высококвалифицированный работник не выходит на связь в течение суток, то он вполне может стать конкурентом в другой фирме, что ещё раз показывает необходимые качества HR-менеджера, он должен быть быстрым, гибким и иметь творческий потенциал. Последняя стадия проведения подбора персонала состоит в подписании контракта на рабочее место. Оно проходит вне онлайновой сети.

Не стоит злоупотреблять онлайн подбором персонала, так как и у такого способа есть свои недочеты. А именно тот факт, что работодатель не имеет возможности лично побеседовать с кандидатами на свободное рабочее место. Однако благодаря Интернету время, которое затрачивается на поиски и подбора персонала заметно уменьшается, что дает большое преимущество при расширении и активизации взаимоотношений с будущими сотрудниками. Именно этот плюс дает возможность организации привлечь к себе на работу высококвалифицированных сотрудников. При таком раскладе и минимально затраченном времени на подбор, и поиск персонала создаются следующие условия: работа в Интернете занимает всего лишь час в сутки, оставшееся время работодатели тратят на индивидуальные собеседования с сотрудниками.
На сегодняшний день, благодаря развитию Интернета становится доступна любая информацию, которая характеризуется определённые вакантные места, включая и факторы, которые влияют на стремление к смене работы. Большинство организаций считают, что дав свободу выбора при выборе рабочего места, отношение сотрудников к руководителям заметно улучшается, становиться более лояльным. Именно этот фактор дает компании возможность снизить дестабилизирующий эффект, который возникает из-за онлайн приема на рабочее место.